Редко когда организационная структура предстает перед нами как результат системного планирования. Обычно она трансформируется больше под влиянием политической конъюнктуры в компании, чем под эффектов воплощения определенной стратегии.
Если структура плоха, она порождает проблемы. Сделав структуру лучше, вы не всегда можете решить эту проблему, но создадите предпосылки для ее решения.
Одна из главных задач структуры - укрепления атмосферы, которая способствует реализации стратегической цели компании.
Во многих культурах организационные схемы являются не более чем инструментами обслуживания сотрудников, служащие для начисления разного уровня заработных плат, никак не важным инструментом развития бизнеса.
В Украине и России схема организации составляется HR-отделом, и используется в качестве штатного расписания. Иногда при встречах с консультантом CEO вынужден приглашать HR-менеджера, для пояснения по действующей структуре, так как не мог сам внятно ее объяснить.
Удивительно, но никому не было дела до того, что генеральный не понимает структуры собственной фирмы. На взгляд эксперта со стороны, должностные позиции в Украине и России используются довольно необычно. К примеру, частые случае, когда “руководитель по логистике” в реальности выполняет функции водителя.
Важно, чтобы предприятие с четко определенными целями имело структуру, способствующую получению всей полноты полномочий ключевыми позициями. Тогда ответственные могут не только формально планировать какие-либо действия, но и на практике реализовывать решения, необходимые для роста компании.
Основные проблемы структуры организации:
- Позиционирование от личности, а не от задачи;
- Ловушки основателя - владелец погрязает в микроменеджменте, становясь персональгным “узким местом” бизнеса, не запускает децентрализацию управленческих функций и делегирование полномочий;
- Не ясно, какие отделы бизнеса генерируют прибыль;
- Несогласованность обязанностей и полномочий;
- Отсутствие контроля бизнеса; слишком быстрый рост;
- Слишком сильный контроль, негибкий бизнес;
- Краткосрочные приоритеты отменяют инновационное развитие.
Большинство управленцев понимают наличие проблем бизнеса, но не все знают, где найти выход из сложившейся системы отношений. Кардинальные реформы отпугивают. Ведь неминуемо придется идти на множество компромиссов, ликвидировать личностные конфликты и отстаивать свое видение. Как правило, менеджер лишь усложняет и дисбалансирует уже имеющуюся систему, стремясь исправить только видимые просчеты. Для грамотных изменений необходима работа внешнего эксперта.
